2014 bis 2015 wurde in der delfortgroup Holding mit Sitz in Traun (OÖ) und im Tochterunternehmen Dr. Franz Feurstein GmbH in Traun eine Evaluierung psychischer Belastungen durchgeführt. Diese verpflich­tende Evaluierung im Rahmen des Arbeitnehmer/innenschutzgesetzes kann sich mit hohem Commitment des Topmanagements und einer breiten Zustimmung unter den Mitarbeiter/innen zu einem wertvollen Impuls zur Weiterentwicklung von Unternehmen und den darin arbeitenden Menschen gestalten.

Das österreichische Unternehmen delfort ist globaler Innovationsführer in Entwicklung, Produktion und Vertrieb von Spezial- und Funktionspapieren. Das Familienunternehmen bietet inno­vative Produkte und maßgeschneider­te Lösungen für die Tabak-, Pharma-, Lebensmittel- und Etikettenindustrie.

Gesteuert wird die weltweite Pa­pierproduktion von Traun aus. In der delfort AG sind ca. 60 Mitarbeiter/ innen beschäftigt, am Standort Traun in der Papierfabrik Feurstein, die zeit­gleich diese Evaluierung durchführte, arbeiten aktuell 270 Mitarbeiter/innen, und weltweit beschäftigt delfort mehr als 2.300 Mitarbeiter/innen in Öster­reich, Ungarn, Tschechien, Finnland, Vietnam, USA und Mexiko.

Von Anbeginn an genoss das Evaluie­rungsprojekt einen hohen Stellenwert im Unternehmen – vom Top-Manage­ment bis zu den Mitarbeiter/innen gab es höchstes Commitment zum Prozess der Evaluierung. Es lebte von der inten­siven und auch kritischen Auseinander­setzung mit der Thematik in der Steu­ergruppe wie auch in den Workshops.

Die Steuergruppe bildeten, neben der Projektleiterin aus dem HR-Bereich, dem Betriebsarzt, der Sicherheitsfach­kraft und zwei Führungskräften vor allem auch beide Vorstandsdirektoren (Martin Zahlbruckner, CEO und Roland Faihs, CFO & COO), die gemeinsam den Prozess maßgeblich mitgestalteten.

Der Evaluierungsprozess

In der Holding wurden in Summe drei Workshops durchgeführt, einer mit den Führungskräften und zwei mit Mitar­beiter/innen. Neben der Evaluierung der Belastungen wurden auch die vor­handenen Ressourcen und Gesund­heitsfaktoren erhoben, um so den Blick auch auf das Gelingende zu lenken und sicherzustellen, dass diese Aspekte weiterhin im Auge behalten werden. In den Workshops wurde intensiv an hilfreichen Lösungsansätzen gearbeitet – die Mitarbeiter/innen und Führungs­kräfte diskutierten dabei äußerst enga­giert und entwickelten sowohl rasche als auch nachhaltige Lösungsansätze. Die Rückspiegelung der Ergebnisse erfolgte in kontinuierlichen Feedback- Schleifen nach jedem Workshop an die Vorstandsdirektoren – die sich wiederum intensiv mit den jeweils gewonne­nen Erkenntnissen auseinandersetzten.

Um die komplexen Themenfelder nochmals auf breiter Führungsebe­ne „durchzurütteln“, wurde nach den Evaluierungsworkshops zusätzlich ein Management-Workshop durchgeführt. Dabei gingen die beiden Vorstandsdi­rektoren, gemeinsam mit den Heads of Corporate Functions (Controlling, Einkauf, Finanz, HR, IT), in einen sehr offenen Dialog über die Evaluierungs­themen und vereinbarten gemeinsam die nächsten Schritte und Maßnahmen. Nicht die einfachen, raschen Lösungen waren das oberste Ziel, sondern nach­haltige Veränderungen auch mit einer Organisationsentwicklungs-Perspektive.

Die zeitnahe und regelmäßige Rück­spiegelung der Ergebnisse und der vereinbarten Maßnahmen an die Mit­arbeiter/innen sicherten einen transparenten Informationsfluss und gelebte kommunikative Verbindlichkeit zueinander.

Die Vorstandsdirektoren im Gespräch

Bei delfort wurde dieser Evaluierungs­prozess vom obersten Management bis zu den Führungskräften und Mitar­beiter/innen mit hohem Engagement durchgeführt und stellt für mich ein Best-Practice-Beispiel im Hinblick auf Commitment und Ernsthaftigkeit auch seitens des Top-Managements dar. Was hat Sie bewogen, diesen Prozess so zu gestalten? 

Martin Zahlbruckner: Dies entspricht unserer dynamischen Unternehmens­kultur eines sehr unmittelbaren und verantwortlichen Umgangs miteinan­der, in der wir das Gemeinsame stets voranstellen. Unsere Mitarbeiter/innen bestimmen und optimieren ihre Prozes­se laufend eigenverantwortlich. Dazu gehört für uns auch ein Umfeld, in dem Arbeit auch Spaß macht, in dem Klarheit und Orientierung existieren und in dem sowohl Wohlfühlen als auch un­ternehmerischer Erfolg gelebt werden.

Roland Faihs: Wir wussten natürlich um die gesetzliche Anforderung der Evaluierung psychischer Belastungen – den­noch oder besser gerade aufgrund unserer Unternehmensphilosophie haben wir gemeinsam schnell entschieden, es kann für uns nur einen Weg geben: diesen Prozess als Chance zu nutzen.

Martin Zahlbruckner: Wir wollen ja auch kritische Meinungen, wir wollen keine Yes-People, sondern wir achten auf einen heterogenen Führungskreis, das versuchen wir sogar zu fördern. Wir wollen die Meinungen unserer Kol­leg/innen hören und berücksichtigen. Gleichzeitig zeichnet uns unsere Team­fähigkeit aus. Wenn wir gemeinsam eine Entscheidung treffen, dann wird diese von allen mitgetragen.

Welche Faktoren waren aus Ihrer Sicht für den Erfolg des Prozesses verant­wortlich?

Martin Zahlbruckner: Eine perfekte Vorbereitung, eine sehr gute Abstim­mung mit der begleitenden Beraterin und das Eingehen auf die Stärken der Unternehmenskultur. Wir hatten sehr klare Ziele, sahen diesen Prozess wirk­lich als Chance und haben ihn konse­quent gemeinsam umgesetzt.

Roland Faihs: Wie meistens ist ein entscheidender Erfolgsfaktor, dass der Prozess von den Vorständen konse­quent getragen und kommuniziert wird zu unseren Stärken gearbeitet haben. Das hat das Ganze massiv ins Positive gedreht. Der Ansatz war stets, „wea­knesses“ zu eliminieren und vor allem Stärken zu stärken und vorhandene Ressourcen auszubauen – dieser Fokus war sicher erfolgsbestimmend.

Martin Zahlbruckner: Wir haben diese Evaluierung zu einem Verbesserungs­prozess gedreht. Bedeutend war auch, dass wir mehrere Loops vollzogen ha­ben, d.h. Feedbackloops, die kaska­denförmig auf alle Ebenen ausgerollt und dann wieder nach oben gespielt wurden. Hier haben wir kontinuierlich die Ergebnisse gemeinsam reflektiert.

Roland Faihs: Daraus hervorgegangen sind wichtige Maßnahmen wie z.B. un­sere halbjährlichen Mitarbeiter/innen-Infoveranstaltungen, bei denen wir als Vorstände aktiv informieren und mit den Mitarbeiter/innen in Dialog treten. Wir haben diese Veranstaltungen „del­fort insights“ genannt. Zunächst an den österreichischen Standorten, dann ha­ben wir diese aber aufgrund des Erfol­ges und der positiven Reaktionen der Mitarbeiter/innen auf alle Standorte, auch international, ausgedehnt.

Martin Zahlbruckner: Das kommt sehr gut an. Der Prozess hat uns ermutigt, noch mehr Zeit und Aufmerksamkeit auf die Kommunikation mit unseren Mitarbeiter/innen zu legen.

Welche Tipps würden Sie aus heutiger Sicht Unternehmenslenker/innen im Hinblick auf diese verpflichtende Eva­luierung psychischer Belastungen ge­ben?

Roland Faihs: Einen kompetenten ex­ternen Berater hinzuziehen. Das ist ein Fall, wo man eine professionelle Be­gleitung benötigt, um die Dinge nach oben zu bringen. Und der Berater muss gut zum Unternehmen passen; damit meine ich: kompatibel zur Unterneh­menskultur sein.

Martin Zahlbruckner: Die Beteiligung des Vorstandes sowie die konsequen­te Kommunikation über die Zwischen­ergebnisse und Maßnahmen. Nur so werden Mitarbeiter/innen auch in der Zukunft motiviert sein, sich an Lösun­gen und Verbesserungsprozessen zu beteiligen. Anderen Unternehmenslenker/innen würde ich als Tipp geben, diesen Prozess als Chance zur Unter­nehmensentwicklung zu sehen und zu nutzen. Es lässt sich daraus viel mehr machen als eine Pflichtübung.

Vielen Dank für das Gespräch.

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