GENERATIONS, WHY?!
Am 21. Juni 2022 fand unter dem Motto “Generations, why?! Das Alter ist doch nur eine Zahl.” die Nachfolgeveranstaltung zum diesjährigen MOTIV Award im Barockhof Ansfelden statt. Dabei ging es um die Reflexion & Diskussion des von MOTIV entwickelten Mitarbeiter*innen-Archetypen-Modells:
Fundamentsarbeiter*innen, Nomad*innen, Hybride Pragmatiker*innen und Sinnarbeiter*innen.
Vier altersunabhängige Mitarbeiter*innen-Archetypen
Nach einem Startimpuls zum Modell trafen die Teilnehmer*innen (in unterschiedlichen Archetypen-Rollen) in moderierten Fokus-Gruppen zu den Themen Führung, Organisationsentwicklung, Mitarbeiter*innen finden / halten / gehen (lassen) und Personalintegration & Personalentwicklung aufeinander. Dabei entstanden rasch Diskussionen zwischen den „Archetypen“ und den Expert*innen von INOVATO und TRESCON, welche die Fokusgruppen-Diskussion mit Hypothesen zu den jeweiligen Themenfeldern eröffneten. Einiges wurde bekräftigt, manches verworfen, anderes neu aufgebracht: Die Archetypen schärften sich zueinander und zu den Fokusthemen.
Eindrücke aus der Fokusgruppe "Führung"
In diesem Kontext wird Führung zum Übersetzer für die unterschiedlichen Zugänge und Bedürfnisse der Archetypen - und muss damit auch Antworten auf Fragen zum Umgang mit Unterschiedlichkeit hin zur Aufrechterhaltung und Stärkung der gemeinsamen Wirksamkeit liefern (umso mehr in einer digitalen / hybriden Welt). Darin liegt auch eine Gefahr für die Überforderung von Führung: Kann eine Person alleine der Vielfalt einer brüchigen, unsicheren, nicht-linearen und unbegreiflichen neuen Arbeitswelt gerecht werden? Was kann / muss das organisationale System dazu beitragen?
Bewusst oder unbewusst – Führung ist immer auch eine normierende Kraft. In der Fokusgruppe wurde die Hypothese aufgeworfen, dass sich die Macht grundsätzlicher gesellschaftlicher Normen zunehmend aufweicht. Dies führt auch in Organisationen zu einer Ablösung des traditionellen / hierarchieorientierten Führungsanspruchs und entsprechender Motivations-Konzepte. An deren Stelle treten rollen-orientierte Shared-Leadership-Ansätze, in denen die klare und authentische Verteilung von Führungsrollen durch das Team gelebt wird. Dabei sollten Repräsentanten der Archetypen mit ihren Zugängen und Erwartungen Teil des Führungsteams sein. Nachhaltiges Zusammenwirken dieser Allianz hoher Unterschiedlichkeit benötigt kollaborative und konsensorientierte Haltungen der Rollenverantwortlichen.
Wenn etablierte gesellschaftliche Normen schwinden, gewinnen an deren Stelle zudem haltungs- und formgebende Prozesse und Tools an Bedeutung, die flexibel und individuell eingesetzt werden können. Wichtig dafür ist ein gut abgestimmter Rahmen, der die unterschiedlichen Zugänge und Ansprüche der Mitarbeiter*innen berücksichtigt und – im Sinne des Unternehmenszwecks – laufend weiterentwickelt wird. Folglich sollte auch das Führungs- und Zusammenarbeitsleitbild gemeinsam erarbeitet werden. Nicht zuletzt wird durch die Änderung der normierenden Kräfte auch ein Übergabefenster geöffnet, in dem andere Perspektiven & Akteure vermehrt zu Gestaltungschancen kommen (zum Beispiel mehr Frauen in Führungsrollen etc.).
Auf den Wegfall hierarchischer Führungskonzepte resonieren insbesondere Sinnarbeiter*innen, da für sie damit Gestaltungsspielräume entstehen. Ziel- und Leistungsvorgaben fallen hier undefinierter / offener aus. Themen wie Self-Leadership gewinnen an Bedeutung.
Dem gegenüber stehen Fundamentsarbeiter*innen, die - eingebettet in stabilisierende Routineprozesse - auf Strukturunklarheiten bzw. fehlende Führung sensibler reagieren. Letztendlich sind es auch sie, die noch am ehesten nach ihrer ganz konkreten “Leistung gemessen werden” (zum Beispiel klar definierbare Zeit- und Arbeitskontingente bzw. Ziele/MBO).
Die hohe Unabhängigkeit der Nomad*innen verlangt eine Führung, die einlädt zu für die Nomad*innen interessanten/passenden und damit motivierenden Plätzen.
Dagegen sind Hybride Pragmatiker*innen zwar stärker in der Organisation eingebettet, nichtsdestotrotz braucht es hier ein hochfrequentes Matching und Balancieren zwischen den jeweiligen Führungsstrukturen - & Anforderungen und der eigenen Bedürfnisse / Ziele.
Und wie geht es jetzt weiter?
Das Archetypen-Modell der MOTIV wurde aus qualitativen und quantitativen Forschungssettings heraus entwickelt und wird immer wieder durch Praxisdiskurse, Delphi-Runden und Fokusgruppen weiter feingeschliffen und angereichert - so auch bei der Veranstaltung im Juni. Die Ergebnisse der Veranstaltung zu den Fokusthemen Führung, Organisationsentwicklung, Mitarbeiter*innen finden / halten / gehen (lassen) und Personalintegration & Personalentwicklung werden derzeit in das Modell eingearbeitet und ein um diese Aspekte erweitertes Paper den Teilnehmer*innen der Veranstaltung zur Verfügung gestellt.
Ein Bericht von Michael Auinger, MSC
Berater INOVATO Unternehmensentwicklung & MOTIV Personal Consulting
(Oktober 2022)
