MICHAEL AUINGER und FRANZ AUINGER über digitalen Humanismus und den Wandel von Organisations- und Kulturentwicklung.
Der Versuch, Organisationsentwicklung durch KI zu spiegeln, ist inzwischen kein Experiment mehr. Große Sprachmodelle erzeugen schnell plausible Texte, strategische Verdichtungen und klug klingende Zukunftsbilder. Was vor wenigen Jahren noch überraschend wirkte, gehört heute zur kommunikativen Grundausstattung vieler Unternehmen.
Auch wir bei INOVATO experimentieren natürlich mit KI und haben zum Beispiel ein Sprachmodell gebeten, einen journalistischen Artikel über unsere Herkunft, Gegenwart und Zukunft zu schreiben. Das Ergebnis war bemerkenswert – und zugleich irritierend. Der Text? Handwerklich gut gebaut. Das Sprachmodell erkannte Muster, verdichtete Entwicklungslinien und formulierte ein stimmiges Narrativ über „das Dazwischen“, über bewegte Organisationen und die Verbindung von Mensch, Kultur, Führung und Transformation. Gleichzeitig blieb ein eigenartiges Gefühl zurück. Der Text wirkte kompetent – aber auch seltsam glatt. Er beschrieb vieles richtig, aber vermittelte kein Gefühl von Erfahrung. Er beschrieb Muster, aber erzählte keine Geschichte. Er verstand Begriffe, aber keine Beziehung. Interessanterweise wurde genau diese Irritation zum eigentlichen Ausgangspunkt unserer Reflexion.
Im nächsten Schritt baten wir ein anderes Sprachmodell um die Analyse des Artikels. Die Antwort war überraschend präzise. Es erkannte nicht nur die typischen rhetorischen Muster der KI, sondern stellte auch eine viel grundsätzlichere Frage: Was passiert eigentlich, wenn Organisationsentwickler:innen ihre eigene Identität von KI formulieren lassen?
Ein Fokus-Shift – nicht mehr die Qualität des Artikels stand im Mittelpunkt, sondern die Rolle von KI in der Organisations- und Kulturentwicklung selbst. Und damit verbunden eine viel größere Frage: Welche Rolle spielen Menschen in Organisationen – und Organisationen mit ihren Menschen – in Kollaboration mit KI?
Leben ist Lernen und Verändern – dazu gehört auch der mühsame Weg, sich etwas über Versuch und Irrtum zu eigen zu machen. Was passiert, wenn wir Menschen uns genau das zunehmend aus der Hand nehmen lassen? Wer profitiert davon?
Vielleicht liegt genau hier eine zentrale humanistische Herausforderung im KI-Zeitalter. Nicht in der Komfortzone zu veröden, sondern in einer hybrider werdenden Welt lebendig im Gestaltungsanspruch zu bleiben.
Zwischen Euphorie & Entwertung
Die Diskussion über KI in Organisationen bewegt sich derzeit oft zwischen zwei Polen. Auf der einen Seite stehen Euphorie und Effizienzversprechen: schnellere Analysen, bessere Entscheidungen, automatisierte Kommunikation, Wissensverdichtung in Echtzeit, geringere Kosten. Auf der anderen Seite zeigen sich diffuse Ängste: Bedeutungsverlust menschlicher Arbeit, Austauschbarkeit von Wissen, Verlust von Kreativität oder die Entwertung professioneller Expertise. Beides greift zu kurz.
Denn KI verändert nicht einfach Tätigkeiten. Sie verändert die Art, wie Organisationen Wirklichkeit erzeugen. Texte, Strategien, Konzepte, Analysen oder Führungsleitbilder können heute innerhalb weniger Sekunden generiert werden. Dadurch entsteht eine neue Situation: Nicht mehr die Produktion von Information wird zur knappen Ressource, sondern ihre Einordnung, Kontextualisierung und Bedeutung. Zur Herausforderung wird so immer mehr, „es fassen zu können“.
Auch in der Organisationsentwicklung basierten viele klassische Beratungsprodukte über Jahre auf Wissensvorsprung: Modelle, die erklären, wie man Veränderungen strukturieren kann, die Führungstechniken beschreiben, Kulturen analysieren und so Menschen für eine gemeinsame Bewegung und Ausrichtung motivieren.
Heute kann KI den Beschreibungsteil davon erstaunlich gut simulieren. Die eigentliche Frage lautet daher nicht: „Kann KI Organisationsentwicklung unterstützen?“ Sondern: „Was bleibt genuin menschlich, wenn Wissen und Sprache jederzeit günstig generierbar werden?“
Was passiert, wenn miteinander in Resonanz zu gehen zugunsten von technischer Präzision und kühler Geschwindigkeit verödet? Entwicklung und Erneuerung lebt von Irrtümern, Fehlern, Unzulänglichkeiten, Belanglosem, Irrationalem, Verrücktem. Ohne das wird’s emotions- und leblos, unmenschlich. Veränderung ist Leben. Und Transformation ist Veränderung im Wesentlichen. Damit geht’s um Haltungen und Kultur, um Menschen mit ihren Emotionen und Organisationen mit ihren von Menschen gelebten Mustern.
Es wandelt uns radikaler
INOVATO wurde 1994 gegründet – in einer Zeit, in der Organisationsentwicklung noch stark von planbaren Veränderungslogiken geprägt war. Über die Jahre verschoben sich die Themen: von Struktur zu Kultur, von Führung zu Selbstorganisation, von Veränderung zu Bewegung, von Stabilität zu Ambiguität. Rückblickend lässt sich erkennen, dass viele dieser Entwicklungen bereits Ausdruck zunehmender Komplexität waren. Organisationen wurden dynamischer, vernetzter und widersprüchlicher. Begriffe wie VUCA oder BANI versuchten später, diese Realität zu beschreiben.
Interessant ist nun, dass KI diese Entwicklung nochmals verschärft. Denn nun stehen nicht nur die operativen Elemente der Organisation unter Veränderungsdruck, sondern auch die Rollen jener Menschen, deren Job es bisher war, Orientierung zu geben: Führungskräfte, Berater:innen, HR, Organisationsentwickler:innen.
Wenn KI innerhalb von Sekunden plausible Strategiepapiere, Kulturmodelle oder Führungsleitbilder erzeugt – was ist dann die eigentliche Aufgabe von Organisationsentwicklung?
Begrenzungen liegen nicht im Wissen
Unser kleines Experiment mit Sprachmodellen hat eine interessante Beobachtung sichtbar gemacht: Die Stärken von KI liegen eindeutig in der Fähigkeit zur Mustererkennung, sprachlichen Verdichtung und Strukturierung und zum Teil auch in der Kombination vorhandener Denkmodelle.
Die Grenzen zeigen sich aber dort, wo Organisationen mehr sind als sprachlich beschreibbare Systeme. Organisationen bestehen nicht nur aus Prozessen, Strategien, Rollen und Modellen, sondern auch aus:
- verkörperter Erfahrung
- Beziehungsgeflechten im konstanten Wandel
- implizitem Wissen
- unbewusster Geschichte, die dennoch wirkt
- Vertrauen und Misstrauen
- Ambivalenzen
- unausgesprochenen Dynamiken
Eine KI kann kulturelle Muster beschreiben. Aber sie erlebt keine Kultur. Sie kann Konflikte analysieren. Aber sie trägt keine Verantwortung in ihnen. Sie kann Führung sprachlich modellieren. Aber sie führt niemanden durch Unsicherheit.
Genau darin könnte eine zentrale Einsicht für digitalen Humanismus liegen: Die Zukunft organisationaler Entwicklung liegt nicht in der Ersetzung menschlicher Erfahrung durch KI, sondern in der bewussten Gestaltung ihrer Kollaboration.
Kollaboration statt Konkurrenz
Vielleicht ist es hilfreich, KI weniger als Konkurrenz zum Menschen zu betrachten, sondern eher als Resonanzraum. KI kann so wertvolle Perspektiven, Irritationen und Reflexionsangebote durch die sprachliche Spiegelung von Mustern liefern.
Der eigentliche Erkenntnisgewinn entsteht für uns nicht durch den KI-Output selbst, sondern durch die Reibung mit ihm.
KI beschrieb INOVATO als „Organisation im Dazwischen“, als Integrator zwischen Kultur, Führung, Transformation und Selbstwirksamkeit. Das war nicht falsch. Aber es blieb unvollständig. Gerade dadurch entstand eine produktive Reflexion:
- Was sieht die KI aktuell?
- Was übersieht sie?
- Welche Muster werden sichtbar?
- Welche Wirklichkeit entzieht sich dieser Verdichtung?
Für Organisationsentwicklung (OE) könnte genau das interessant werden: KI nicht als Antwortmaschine zu verwenden, sondern als Reflexionspartnerin in komplexen Entwicklungsprozessen.
Pfade zum digitalen Humanismus
Wenn Wissen jederzeit verfügbar und Sprache generierbar wird, verschiebt sich die Rolle von Führung und OE möglicherweise grundlegend.
Wir denken, dass die Kontextfähigkeit dadurch wichtiger wird als der reine Wissensvorsprung. Außerdem gewinnt die Resonanzfähigkeit gegenüber der reinen Analyse an Bedeutung. Der wahre Mehrwert liegt in der Gestaltung von Beziehung und Sinnbildung statt Steuerung und Informationskontrolle.
Organisationen brauchen weiterhin Struktur, Strategie und Prozesse. Aber sie brauchen ebenso Räume, in denen Menschen…
- Ambivalenz bearbeiten
- Orientierung entwickeln
- Verantwortung übernehmen
- Vertrauen aufbauen
- gemeinsame Wirklichkeit gestalten
Gerade diese Räume lassen sich nicht automatisieren.
Die eigentliche Zukunft organisationaler Entwicklung liegt in der Fähigkeit, künstliche und menschliche Intelligenz bewusst miteinander zu verbinden und in Resonanz zu bringen. Resonanz erfordert, dass beide weiterhin ihre Autonomiefelder haben.
Digitaler Humanismus bedeutet dann nicht, Technologie zu romantisieren oder abzulehnen, sondern Technologie konsequent aus der Perspektive menschlicher Entwicklung zu betrachten.
Der Mehrwert für Organisationen liegt darin, KI dort zu nutzen, wo sie Muster sichtbar macht, und gleichzeitig die Menschen dort zu stärken, wo Beziehung, Verantwortung und Sinn entstehen.
Letztlich geht es aus unserer Sicht dann darum, die Spannungen zwischen Effizienz und Menschlichkeit bewusst zu gestalten. Und so könnte die entscheidende Frage der nächsten Jahre genau darin liegen, wie Organisationen menschlich bleiben, während sie sich gemeinsam mit KI weiterentwickeln.
