ANDREA AUINGER im Gespräch mit IRENE BOUCHAL-GAHLEITNER und ULLI HUMMELBERGER über Veränderung, Haltung und das, was Organisationen heute wirklich bewegt.
Veränderung ist längst (und manchmal auch leider) kein Ausnahmezustand mehr. Sie ist zu unser aller Alltag geworden – und endet oft in der Überforderung von Organisationen und deren Mitarbeitenden. Zwei neue Beraterinnen bei INOVATO blicken auf diesen Zustand und zeigen, was sie verbindet, was sie unterscheidet und was ihre Erfahrungen für heutige Organisationen bedeuten.
ANDREA Warum scheitern so viele Veränderungsprozesse, obwohl Konzepte, Methoden und Modelle längst bekannt sind? Bleibt Veränderung etwa nur an der Oberfläche?
IRENE Aus meiner Erfahrung scheitern Veränderungsprozesse oft dann, wenn sie rein strukturell gedacht werden, die Menschen aber innerlich nicht im Boot sind. Prozesse und Systeme lassen sich relativ schnell verändern. An Mindset und Miteinander kommen wir jedoch oft nicht wirklich heran. Genau das holt uns im Wandel immer wieder ein.
ULLI Das ist kein neues Muster, sondern ein wieder- kehrendes. Ich bin kürzlich wieder über das McKin- sey Influence Model gestolpert – tell me, show me, guide me, teach me. Besonders zentral ist für mich dabei das „me“. Veränderung entfaltet ihre Wirkung nur dann, wenn Menschen sich gesehen fühlen und den Sinn dahinter erkennen.
ANDREA Ihr meint also: Ohne Beziehung keine Bewe- gung oder Veränderung?
ULLI Wenn Menschen verstanden werden, sich gesehen fühlen und den Sinn hinter dem Wandel erken- nen, kann Veränderung gelingen.
IRENE Ja, wir sollten Raum für echte Beteiligung ermöglichen, Haltung, Beziehung und Sinn gleichwertig behandeln wie Strategie und Struktur, in denen Vertrauen und psychologische Sicherheit wachsen dürfen.
ANDREA Gab es denn auch eine Erfahrung oder eine Transformation in eurem Leben, die eure persönliche Haltung zu Veränderung besonders geprägt hat?
IRENE Für mich war und ist das die Arbeit mit selbstorganisierten Teams. Menschen wachsen, wenn Transparenz, klare Verantwortung und Vertrauen zusammenkommen. Diese Erfahrung hat meine Überzeugung nachhaltig gestärkt: Transformation ist keine Projektaufgabe. Sie ist eine innere Haltung – sie umfasst Denken, Fühlen und Handeln.
ULLI Ich blicke auf viele Stationen zurück, in denen Veränderung zum Alltag gehört haben: neue Struk- turen, neue Führungskräfte, neue Systeme. In nahezu jeder meiner Stationen war ich direkt oder indirekt Teil von Veränderungsprozessen: von der Einführung global standardisierter HR-Prozesse, wie Performance Management oder Talent bzw. People Reviews, bis hin zum Aufbau neuer Bereiche und Strukturen und auch dem Wechsel von Vorständen und meinen direkten Vorgesetzten. Es gab kaum eine Phase ohne Veränderung.
ANDREA Das klingt nach ziemlich viel Veränderung. Was hat dir dabei geholfen?
ULLI Meine systemischen Ausbildungen haben mir geholfen, damit umzugehen: mit Klarheit, einem offenen Mindset und dem Vertrauen, dass Entwicklung möglich ist – auch wenn der Weg nicht linear verläuft.
ANDREA Was man ja nie sieht, aber immer mitwirkt, ich bin daher jetzt neugierig: Was wissen denn nur wenige über euch – und inwiefern prägt genau das vielleicht auch eure ganz persönliche Arbeit mit Organisationen?
IRENE Ich werde oft als strategisch und strukturiert erlebt. Weniger sichtbar ist wohl meine Liebe zur Leichtigkeit. Privat liebe ich es, einfach zu sein – im Tanzen, in der Natur, mit Familie und Freund:innen. Diese Balance prägt auch meine Arbeit: Struktur und Klarheit auf der einen Seite, Leichtigkeit und Verbindung auf der anderen.
ULLI Eine frühe Erfahrung, die mich bis heute begleitet: Ein HR-Leiter, der sich Zeit genommen hat, Menschen wirklich kennenzulernen. Er hat mir am ersten Tag fast alle 550 Mitarbeitenden persönlich vorgestellt – inklusive Namen von Partner:innen und Haustieren. Ich habe damals sogar Fotos und Namen gelernt. Diese Wertschätzung hat mir gezeigt: Echtes Interesse an Menschen macht einen Unterschied.
ANDREA Das sind tolle und wirklich wichtige Erfahrungen und es zeigt, dass sich die Zukunftsfähigkeit von Organisationen meist nicht (nur) im Konzept zeigt. Woran erkennt ihr, dass eine Organisation zukunftsfähig ist?
ULLI Ich erkenne es weniger an Hochglanzkonzepten, sondern an einer klaren, einfachen und gelebten Strategie, die im Alltag Orientierung gibt – und an der Haltung, mit der sie umgesetzt wird. Zukunftsfähige Organisationen trauen sich, Fragen zu stellen, offen mit Unsicherheit umzugehen und Verantwortung zu teilen. Wenn Führung über Vertrauen funktioniert, Zusammenarbeit über Silos hinweg gelingt und Menschen als Gestalter:innen gesehen werden, nicht als Ressourcen, wird Strategie wirksam.
IRENE Zukunftsfähigkeit zeigt sich für mich in mehreren Merkmalen: Sind die Menschen an einem gemeinsamen Zukunftsbild und Sinn ausgerichtet? Gibt es Transparenz und offene Kommunikation im täglichen Tun? Dürfen auch unbequeme Fragen wirklich gestellt werden? Haben Teams die Fähigkeit, zu lernen und zu reflektieren? Besteht die Bereitschaft, Verantwortung zu teilen und Verantwortung zu übernehmen?
ANDREA Also kurz gesagt: Beweglichkeit statt Perfektion. Verantwortung statt Kontrolle. Auch Unbequemes ansprechen. Menschlichkeit als Stärke. Was euch beide antreibt, ist für mich spürbar ähnlich. Wo liegt denn so das Feuer für eure Arbeit?
IRENE Mich begeistert es, wenn Räume entstehen, in denen Menschen ins Gestalten kommen. Wenn Gespräche offen werden und Energie spürbar ist.
