MARIA ERTL über Vertrauen, Inspiration und Begegnung auf Augenhöhe in Zusammenhang mit lateraler Führung und transformationalem Leadership.
Mitarbeiter:innen orientieren sich gerne und mit Begeisterung an ihrer Führungskraft, die motiviert, fördert, unterstützt, entwickelt sowie ermutigt, neue Ideen zu generieren,… Und das alles mit ehrlichem Vertrauen und auf Augenhöhe. Diese Bilder erwecken das Gefühl, Teams in diesem Sinne zu einem gemeinsamen Ziel zu führen, wäre ein Traumjob.
Unzählige Führungskräfte kämpfen genau mit jenen Führungssituationen, in denen sie ohne direkte Hierarchiebeziehung führen, weil sie nicht mit formaler Macht ausgestattet sind. Diese Situationen nehmen zu, da es nicht mehr nur Projektleitungen sind, die laterale Führung erfordern. Agiles Arbeiten im Rahmen diverser Strukturmodelle von New Work setzt genau diese Führungshaltung voraus.
Der Anspruch, lateral zu führen, lässt sehr oft eine ganze Menge an Herausforderungen spürbar werden. Die in Teams oftmals vorhandenen unterschiedlichen Interessen, Prioritäten oder auch Haltungen können nicht durch formalen Machteinfluss und unhinterfragte Entscheidungen ausgeglichen oder geregelt werden. Delegation wird zu einer Konfliktquelle. Die fehlende hierarchische Klarheit macht hilflos bei der Klärung von Zielkonflikten und auch bei den immer wieder auftretenden Ressourcenkonflikten. Welche:r Projektleiter:in oder Scrum-Master hat mit diesen Themen noch nicht gekämpft? Wie soll als Führungskraft Klarheit geschaffen und vermittelt werden, wenn man sich in der Führungsmacht nicht gefestigt empfindet? Fehlt die Sanktionsmacht, so führt das im Eigenempfinden der zuständigen Führungskräfte leicht zu einem Mangel an innerer Sicherheit.
Zentrale Erfolgskriterien
Was sind nun die zentralen Erfolgskriterien, die dabei unterstützen, die Interessen handelnder Personen ohne hierarchische Weisungsmacht tragfähig zu verbinden? Hier die wichtigsten Aspekte:
- Vertrauensebene stärken
Die grundlegende Basis lateraler Führung ist ein gutes gegenseitiges Vertrauensverhältnis. Zeit in den Aufbau und die Stärkung vertrauensvoller Beziehungen zu investieren ist unabdingbar und macht den Boden fruchtbar für ein erfolgreiches Miteinander. Es ist also wichtig, Präsenz zu zeigen, Rückmeldungen zu geben und vor allem gemeinsame Reflexionsräume zu schaffen.
- Ziele und Visionen teilen
Es muss ein Commitment zum gemeinsamen Rahmen hergestellt werden. Was ist unsere gemeinsame Vision und mit welchen konkreten Schritten wollen wir diese gemeinsam erreichen? Fehlt das gemeinsame Ziel, dann wird auch der eingeschlagene Weg immer wieder kritisch hinterfragt. Das gemeinsame WHY sollte daher immer wieder in den Fokus gerückt werden. Wir wissen ja ohnehin: Inspiration durch den Aufbau gleichgeschalteter Energien bringt bei weitem mehr Schwung ins Geschehen als richtungsweisende Vorgaben.
- Rollenklarheit
Die Kompetenzen und Verantwortungen sind durch die Rolle, die im organisationalen Geschehen eingenommen wird, geklärt und festgelegt. Als Rollenträger brauche ich keine hierarchische Machtposition, sondern mein Denken und Handeln wird durch meine Rollenverantwortung verständlich. Akzeptanz gewinne ich hier durch Kompetenz und Klarheit in meiner Rolle.
- Kommunikation als zentraler Hebel
Im Rahmen lateraler Führung ist es umso wichtiger, in der Kommunikation durch dialogische Qualität einen gemeinsamen Denkraum zu schaffen. Es braucht wirkliche Verständigung, indem die Interessen und Zugänge aller Beteiligten erörtert werden und Beachtung bekommen. So werden die vielfältigen Denkmuster sicht-bar und damit verständlicher. Dies eröffnet die Chance, miteinander neue gemeinsame Sichtweisen zu entwickeln oder tragfähige Kompromisse zu finden.
Stärken, die zu lateraler Führung prädestinieren
Es ist vor allem die Fähigkeit zur Selbstreflexion, die nach dem Motto „Erk
enne dich selbst“ das eigene Selbstverständnis in der Führungsrolle immer wieder bewusst macht.
Wie führe ich Gespräche? Wie verbinde ich die Menschen in diesem Team miteinander? Wie fördere ich jede:n Einzelne:n, aber auch die Feedbackkultur im Team? Wie nehme ich Einfluss, ohne zu forsch oder zu vorsichtig zu agieren? All diese Fragen müssen in den unterschiedlichen Situationen und Kontexten immer wieder reflektiert werden, um wirksam situativ zu führen.
Wir stellen uns jetzt vielleicht die Frage: „Gilt all dies nicht ohnehin für Führung generell?“ Im Fokus transformationaler Führung erklingt hier ein klares JA. Laterale Führung fordert Führungskräfte nur deswegen in vermehrtem Ausmaß, da das vermeintliche Sicherheitsnetz der formalen Machtposition fehlt und wir die notwendige Sicherheit im Sein und Handeln in uns selbst finden müssen.
