Das Projekt Frau und Karriere, begleitet von Dr. Karoline Moldaschl-Pree, Organisations- beraterin und Netz­werkpartnerin der INOVATO Unternehmensentwicklung, hat einen weiteren Grundstein für mehr Chancen­gleichheit von Frauen und Männern in der VKB-Bank gelegt.


Karoline Moldaschl-Pree im Gespräch mit Monika Kern, MBA, Leiterin des Frauennetzwerks der
VKB-Bank.


Welche Hintergründe und Beweggrün­de gab es für dieses Projekt?

Die Initiative zum Projekt ging vom Vorstand aus. In unseren Führungs­meetings gab es sehr wenige weib­liche Führungskräfte. Der Vorstand war jedoch überzeugt, dass es wich­tig ist, das Potenzial von Frauen und Männern gleichermaßen zu nutzen. Er hat die Initiative ergriffen und ein Projekt beschlossen, das die Hintergründe beleuchten und ei­nen Gegentrend einleiten sollte. Intern vorangetrieben wurde es von Mag. Andrea Seif, einer Bereichsleiterin, und Mag. Hannelore Höhr, der Leiterin der Personalentwicklung. 

Welche Zielsetzungen waren mit dem Projekt verbunden?

Unser Ziel war es, Maßnahmen zu ent­wickeln, die mittelfristig die Anzahl der weiblichen Führungskräfte in der VKB-Bank erhöhen. 

Wie sind Sie ans Projekt herangegan­gen?

Im ersten Schritt haben wir eine Pro­jektgruppe gebildet, in der sowohl Frauen als auch Männer aus den ver­schiedensten Führungsebenen und Bereichen vertreten waren. Nach der Kick-off-Veranstaltung war ein zentraler Schlüsselfaktor die durchgeführte Be­standsaufnahme zur Situation von Frau­en und Männern in unserer Bank: Also einerseits Zahlen, Daten und Fakten und andererseits Interviews vom Vor­stand bis zu Mitarbeiter/innen in den Filialen. Basierend auf den Diagnoseergebnissen wurden in den einzelnen Handlungsfeldern Maßnahmen entwickelt.

In welchen Handlungsfeldern haben Sie konkrete Maßnahmen entwickelt?

Insbesondere in den Handlungsfeldern Haltung und Einstellung gegenüber Frauen in Führungspositionen, struk­turiertes Karenz-management, Teilzeitarbeit in Führungspositionen, Po­tenzialerhebung und -entwicklung, Se­minare und Coachingangebote speziell für Frauen. Am Cross Mentoring Pro­gramm nehmen wir schon einige Jahre lang teil. 

Was waren die aus Ihrer Sicht wichtigsten Erfolgsfaktoren? 

Die Herangehensweise an das Projekt hat uns sehr motiviert. Es war uns wich­tig, dass nichts von außen aufgesetzt wird, sondern dass mit den Inhalten, die wir einbringen, mit einer großen Konsequenz und Verbindlichkeit ge­arbeitet wird. So ein Projekt ist etwas sehr Unternehmensspezifisches und hat viel mit den Werten der Personen und des Unternehmens zu tun.
Ein ganz zentraler Erfolgsfaktor ist es, die Unternehmensleitung hinter sich zu haben. Darüber hinaus braucht man innerhalb der Organisation Personen, die verbindlich, konsequent und auch mit Freude und Energie daran arbeiten. Und auf jeden Fall eine gute, kompe­tente und wertschätzende Begleitung.

Was war am schwierigsten, am heraus­forderndsten?

Man muss die Führungskräfte davon überzeugen, dass es ein relevantes Thema ist. Das ist sicher eine der gro­ßen Herausforderungen, an den Ein­stellungen von Menschen zu arbeiten. Unter anderem haben wir dem Thema im FK-Curriculum, das alle Führungs­kräfte durchlaufen haben, einen Platz gegeben. Die Reflexion darüber, wel­che Rollenbilder jede/r von uns unbe­wusst verinnerlicht hat und woher diese stammen, ermöglicht einen bewussten Umgang damit.
Herausfordernd ist natürlich auch, ne­ben dem Tagesgeschäft gemeinsam am Thema dran zu bleiben und auch immer wieder darüber zu berichten.

Das Projekt ist ja schon einige Zeit her, was hat sich seitdem verändert? Was ist jetzt anders?

Das Thema „Frau und Karriere“ hat einen hohen Stellenwert in unserem Unternehmen bekommen, es gibt kei­ne „lustigen“ Bemerkungen mehr da­rüber.
Der Vorstand füllt das Thema stark mit Leben, indem er Frauen für Projekte heranzieht, die Gestaltungspotenzial haben. Die Führungskräfte nehmen wahr, dass es nicht nur ein Lippenbe­kenntnis ist, sondern dass es dem Vor­stand ein ernstes Anliegen ist. Alleine, dass man sich dazu bekannt hat, dass die Kombination von Führung und Teil­zeit grundsätzlich möglich ist, macht Denkräume und Optionen auf.
Es ist eine Selbstverständlichkeit ge­worden, Mitarbeiter/innen in Karenz als Teammitglieder, die derzeit nicht da sind, mitzudenken. Das macht für die betroffenen Frauen einen großen Un­terschied. Eine Betriebskrabbelstube, gemeinsam mit der OÖ. Versicherung, ist eine andere konkrete Maßnahme, die sehr gut angenommen wird. 

Nehmen Sie sonst noch Veränderungen wahr?

Ja, bei den Frauen selbst. Durch un­ser Frauennetzwerk sind wir Frauen enger zusammengerückt. Wir stellen ein Programm zusammen, das für un­sere Frauen interessant ist und sie wei­terbringt. Wir holen Kolleginnen vor den Vorhang, lassen sie erzählen, was sie machen und wie sie mit verschie­denen Herausforderungen umgehen. Das stärkt, und die Frauen haben we­niger Scheu, Chancen zu ergreifen. Das Selbstverständnis der Frauen wird dadurch ein anderes, und auch für Männer wird es selbstverständlicher, damit umzugehen. Ermutigen ist bei Frauen oft ein sehr wichtiger Punkt. Dazu tragen auch die spannenden Aus­tauschmöglichkeiten mit der „Manage­rin des Jahres“ bei. Die VKB-Bank hat ja bereits eine lange, wiederkehrende Tradition, die „Managerin des Jahres“ auszuzeichnen.

Was hat sich darüber hinaus noch ent­wickelt?

Eine Kollegin, Fr. Mag. Astrid Rott, die auch Teilnehmerin der im Projekt ent­wickelten Potenzialanalyse war und danach stv. Leiterin des Private Ban­king geworden ist, arbeitet gerade an einem Konzept, wie unsere Berater/innen unsere Kundinnen, je nach aktu­eller Lebenssituation, noch bedarfsori­entierter beraten können.

Vielen Dank für das Gespräch und wei­terhin viel Erfolg.
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